内容简介
公司止步不前的困惑，团队管理的瓶颈，人才梯队的短板······公司发展过程中团队出现的种种问题，本书一一为您呈现；种种问题的解决方法，本书也一一为您呈现！通过阅读本书，相信你也能带出一个团队，从而让公司健康快速地发展。
目录
第1章
组建团队，你需要慧眼识人
想要组建一个团队，先就是要选择好团队成员。好的管理者能够慧眼识人，从众多的人当中挑选到适合公司事业发展的团队成员。
注重细节，由小见大
跳出圈子，换一种眼光
意气相投，从朋友认识他
听取别人的建议
通过相互对比来识人
挑选人才要公开公正
心理素质和态度同样重要
咨以谋略识才
诚信是选人的第一要素
第2章
管理团队，做到人尽其才
挑选好了成员，就到了如何任用他们的时候了，管理团队的目标就是让团队的各个成员能够人尽其才，在合适的位置上发挥自己的能量。
合适的职位安排合适的人才
用人要坚持宁缺毋滥
兵不贵多而贵精
学会与部下“共商大计”
工作和生活要区分开来
让良性竞争循环起来
用人不疑，疑人不用
根据下属的个性协调工作
适时让下属承担更重的责任
用人要坚持公正公平公开
第3章
激励团队，要使用一定的方法
为了企业的发展，管理者要学会激励自己的团队，用一定的方法让团队的成员能够感受到企业对他们的信任和重视，这样的话就会激发成员的工作热情，使企业能够健康快速地发展。
了解性格，因人而异来管理
薪酬是激励下属的原动力
让下属感觉到“希望”
要学会“让大家一起分享”
提高下属的士气
巧用“鲶鱼效应”
帮助下属做职业规划
适时地对下属进行物质奖励
实施各种压力减轻计划
了解下属的压力及其来源
第4章
授权团队，把要事托付他人
如何让团队成员找到自己的存在感？一个是用一定的方法激励他们，另一个就是管理者要学会适当放权给他们，从而让他们拥有“主人翁”的意识，能够更好地为企业工作。
学会授权，以权管理别人
成功需要大家一起来争取
各司其职，层次分明
明白谁是可以授权的下属
授权时要遵守的六原则
管理者要知道的七种授权法
授权应具体而且正式
对于小事不妨装糊涂
第5章
建设团队，要群策群力
虽说管理者有团队的决策权，但很多时候管理者应该让团队的成员参与到决策中来，多多听取他们的意见，群策群力，集中大家的智慧把团队建设好。
在不同的岗位上考察下属
工资是下属衡量价值的尺度
营造一种良好的工作环境
合理授权，满足下属的归属感
重视团队建设
增强下属的归属感
以一种全新方式看待下属
增强企业的“危机意识”
第6章
包容团队，人非圣贤孰能无过
“人非圣贤孰能无过”，对于团队的成员犯错，管理者应该持包容的态度。包容了他们的过失，让他们不会再犯，这才是要的，而且，这样还能增加团队的凝聚力。
化解矛盾，搞好人际关系
相信直觉，公平处理问题
要杜绝私下议论
错误不等于不良行为
把话放在明面讲
管理者要有容人的雅量
勇敢地承认错误
学会和不同个性的人共事
第7章
温情团队，用真诚留住他人
团队中有人要退出，这时候你要做的就是留住他们。那么，该如何留住他们呢？管理者这时候要用真诚来感化他们。记住，留住一个人，要的留住他的心。
留人三要素：放心、诚心、热心
尽力满足下属的需要
学会做下属的听众
做关心员工的企业
“一分钟”管理法则
对下属该大方时应大方
给人才一个大舞台
和人才做一次促膝交心会谈
留人的四大基本功
留人的根本是产生“归宿感”
第8章
纪律团队，用制度管理他人
一个团队应该有自己的制度，用制度来管理团队是效的。制定一个制度，让团队的每一位成员包括管理者都严格执行制度，这样，各项工作都会秩序井然地开展，这样，企业才会
摘要与插图
注重细节，由小见大水滴虽小，却能折射出太阳的光辉；蚁穴虽小，却能使黄河决堤、一溃千里。可见，小处虽小，却能见大。大灾害并不全是突然而降的，它多是因为平时的毛病未被人知晓而一点一滴的积累而来；而成功也并不是一日之功，同样是平时注意自己言行从而得到的。故要找失败的原因，应多看看自己平时的所为；要成功，就应时时注意，从生活中的点点滴滴做起。那么，要识人以促成自己事业的成功，就应从小处识人，从小的言行之中看到大的方面。
谚语说，见一叶落而知秋之将至也，因为从一叶飘落这一小的方面就可以知道大的方面——秋天快到了，知人亦是如此。一个人的品性、志向和好恶都体现在平时生活中的小事中，只要仔细观察就可发现许多有用的东西。这就如同从蛛丝马迹中发现一个大的阴谋或是知道一个宝藏的所在。有一位母亲的话对我们应有启示，她告诫自己的儿子：“如果有一个女孩跟你去吃西餐，点了‘全餐’，起初上来的开胃莱、面包、汤、沙拉，她全都吃光了，等到后面的主菜和甜点，已经撑不下去，你可别怪她。她绝不是浪费，只是不会点西餐，甚至可能没吃过‘全餐’。但你要是哪天遇见一位小姐点了全餐，而且从头到尾，每道菜只碰一点点，可就应小心了。那真是太浪费，只怕你将来养不起。”这位母亲的话可谓真有
见地。人生的经验使她学会了从小处识人。
西方一位银行家的经历应该对我们识才有所启示。他早年工作极不顺利，几次应聘都没有成功，当他带着一颗受伤的心走进一家银行，不幸的是，他又被拒绝。默默地，他走向了大厅的出口，不经意间，他发现地上有一枚闪亮的图钉，就蹲下身去把他拾了起来。这时银行的董事长恰巧从这儿经过，看到了这细小而又平常的一幕，董事长别具慧眼，认为这
种人正是银行职员所需的，任用他的话一定会把银行的事办好。第二天，他就接到了银行的聘任书。此后，他努力工作，把银行管理得井井有条，董事长死后由他接任，成为世界的银行大王。这位银行大王的产生得益于生前的董事长慧眼识人。如果董事长稍微粗心一点，或者是虽然看到这感人的一幕却没有思考一番，那么这粒闪亮的“金子”还会继续埋
在沙堆里。用人是领导成功的关键，而用人之前提是要识人。管理者能以小识人，可见其与众不同。
从实践中观察鉴别人才。真正的人才不在“纸上谈兵”，而关键要看的是其实干能力。时代需要的是实干家而不是空谈家，空谈何用？如果要说空谈的用处，诙谐一点就是空谈可以败事可以误国。怎样判断一个人是空谈家还是实干家，方法不过是让谈话者去干实事。用一句很简单的英文谚语即可道明实干与空谈的差别：“Actionsspasklouderthanwords”，这
既可以说事实胜于雄辩，但笔者以为说行动比语言更重要较为恰当。
“路遥知马力，日久见人心”，管理者往往很难一时察觉某某是否有才，但直觉上领导又不忍放弃选才的机会，于是不得不抱着一种试试看的心理，兴许试用之后贤庸必然自明。但试用是要担风险的，万一试用不成，不仅没有觅到自己需要的人才，反倒把自己的择人秩序给打乱了。聪明的领导便顿生一计，让人到下层去办事，通过对其“政绩”的考察来发现人才从而给予升迁，这确实是一种好方法。现代的多数企事业单位招聘人才大都有一个试用期，试用期满，老总就会对下属的成绩作一个评价，能够留下来的当然是为领导所满意的被认为是人才的下属，有时领导还会从者中选出一部分委以重任。这便是管理者以政试之，察其真才的做法。
有时，管理者没必要让所有的人都去做相类似的事情，而是选出较为器重的人，让他们去做特定的事，看他们的
