柔性领导:21世纪有效领导要诀

内容简介

在知识经济快速发展的大背景下，各类社会组织的结构与战略正在发生深刻变革，组织面临着管理“系统性升级”的挑战，们更是面对着巨大的变革压力。柔性领导——一群在快速变化的环境中应用非权力影响力实现有效领导的新概念。柔性领导通过经营管理组织的社会资本建立与发展其柔性领导空间，以自身领导能力和人格魅力为基础构建拓展柔性领导影响力网络，在组织内外通过非权力影响力实现有效领导。中国传统文化丰富的柔性基因为我国的组织们变身柔性领导奠定了良好的基础。柔性管理的时代已经到来，柔性领导无疑将成为这一过程的有力推进者，深谙柔性艺术的中国如果能够掌握先机占领柔性领导的制高点，无疑将在未来的竞争中获得更多的机会和利益。

目录

第一章 导言——走近柔性领导 第一节 柔性化管理对组织领导的挑战 第二节 柔性领导理论观点的回顾和评价 第三节 研究的目的、内容、思路和研究方法 第四节 知识经济时代的新概念领导 第二章 柔性领导理论研究 第一节 柔性领导理论概述 第二节 非权力影响力——柔性领导行为的核心 第三节 柔性领导与柔性空间 第四节 柔性领导理论研究的意义 第五节 马云与史玉柱的柔性领导辨析 第三章 柔性领导社会资本整合行为分析 第一节 柔性领导社会资本整合行为理论 第二节 柔性领导社会资本整合行为维度分析 第三节 柔性领导行为机理 第四节 柔性领导组织社会资源整合行为模型 第五节 柔性领导组织社会资源整合行为的特征 第六节 柔性领导组织社会资本整合的方法和技巧 第四章 柔性领导影响力网络研究 第一节 柔性领导影响力网络 第二节 影响力网络的结构维度分析 第三节 影响力网络的关系维度分析 第四节 影响力网络的认知维度分析 第五节 建立影响力网络的意义 第六节 柔性领导建立非权力影响力的方法 第五章 柔性领导影响力网络的构建和领导方法研究 第一节 柔性领导在影响力网铬中的行为特征及内容 第二节 柔性领导的影响力网络构建 第三节 柔性领导网络中心性和影响力网络与组织中相关社会关系网络相关性实证研究 第四节 柔性领导的主要领导方法——文化管理 第六章 柔性领导行为理论研究的意义及前景展望 第一节 柔性领导——和谐社会的组织建设者 第二节 柔性领导——我国NG0的必然选择 第三节 女性领导——柔性领导的实践者 第四节 柔性的网络化员工领导艺术 第五节 柔性领导在组织转型中的积极作用及柔性领导行为理论研究的局限性 参考文献 致谢

摘要与插图

第一章　导言——走近柔性领导 　　第一节 柔性化管理对组织领导的挑战 　　柔性是领导的一项基本属性。在《牛津高阶英汉词典》中，“柔性”（F1exi．ble）有两项基本释义：一是能够通过变化适应新的情况和环境；二是容易弯曲不会折断。领导研究中的柔性则是指管理者在组织领导活动中表现出的根据组织环境和情境变化的灵活性和其执著于组织愿景和目标，带领组织成员锲而不舍地实现目标与愿景的韧性。 　　现代社会知识经济时代在技术和市场的双重推动下已成为一个“不连续”的时代，组织环境的复杂性提升、变化速度加快，同时组织目标多元化、组织自身复杂性等社会和组织自身的变化每天都对组织及其提出新的挑战，这些都在客观上对组织管理的柔性化提出了更高的要求；管理大师彼得．德鲁克指出：“社会变化对于组织和管理者的成败而言，可能比经济事件更重要。”为了适应快速变化的环境，组织领导只有借助组织的“柔性化能力”（组织的一种“多能力”表现，要求组织应具有包容能力、纠错能力、敏感性能力等①），才能在无序的变化中寻找组织的生存发展之路。组织管理的柔性化趋势已日益明显，管理柔性化趋势已成为不争的事实。从组织管理的角度来看，管理的柔性化动因主要来自于五个方面： 　　一、组织结构演进的需要 　　知识经济时代在不可预知、动态复杂的组织环境中，只有采用规技术、有机结构和创新文化构成的柔性组织结构才能应对不确定性的挑战，在这一过程中组织结构发生了由刚性向柔性的演进。②组织内部结构日益扁平化、网络化，新的组织形式不断涌现，虚拟组织、网络组织、项目小组、无边界组织等新的组织形式层出不穷。管理学家汤姆?彼得斯指出，这是一个组织解体和“无结构的时代”（Peters，1992），韦尔奇则提出了无边界组织即从垂直界线、水平界线、外在界线和地理界线打破组织原有的构架和限制，从而使组织更加富有柔性（韦尔奇，2002）。在柔性组织结构中的只有具备有别于以往的领导理念和风格才能够应对组织结构的根本性变化。 　　二、组织战略管理变革的需要 　　现代的商务世界中复杂性和变化的频率令人畏惧（Calarco and Gurvis，2006），企业的战略管理只有具备充分的柔性才能应对这种变化，奥格（Olhager，1993）认为企业柔性短期是指利用现有的资源和设备适应变化的能力；从长期看，它反映了企业使用新资源、新发明、新方法并整合融人到目前生产系统的一种能力。组织要实现战略柔性要求其在战略的制定过程中必须具有充分的“柔性”即创新和应变能力。 　　三、组织人力资源管理发展的要求 　　环境和战略的复杂性决定了对其下属的信息和技术的依赖，“因为没有一个单个的领导具备为一个组织解决所有困难问题的所需知识和技术。包容其他具备相关知识和多样化观点的人是组织的根本” （Lepsinger，2006）。这里的“人”就是德鲁克所说的知识工人，知识工人出现并逐渐成为一些组织人力资源的主力引起了组织人力资源结构的变化，继而对组织管理提出了新的挑战。德鲁克指出：“知识工作者是劳动力的主要群体。这个新的知识经济将会依赖知识工作者。”德鲁克这样描述知识员工：“他们受过高等教育，有更多的收入，’或、许还有更好的机遇，他们清醒地意识到，自己必须依靠组织去获得收入和赢得机会。如果企业不进行投资或过度投资，他们都将会失去工作。但是他们也意识到，客观地说，企业也同样需要依靠他们。”知识工人较高的自我意识和对组织的精神需求决定了知识工人对其和组织及的关系的认知上与以往的组织成员有很大区别。知识工人与组织之间是一种平等的关系，这决定了在组织中与知识