企业员工辅导计划-基于胜任力的视角

内容简介

员工辅导（Mentoring）是人力资源开发的一种重要形式，企业开展有效的辅导计划（Mentoring Program）有利于提高工作绩效、促进生产效率、提供管理培训、鼓励多种任务、保持员工留任。《企业员工辅导计划：基于胜任力的视角》运用工业心理学、人力资源管理等有关概念和理论，通过文献研究、现场访谈、问卷调查、现场追踪实验等方法，基于胜任力的视角，研究了企业辅导活动中的管理人员辅导模式，验证其绩效贡献，并探讨其作用机制。本研究主要焦点在于，了解中国企业背景中辅导活动现状，分析企业辅导关系概念内涵；构建基于胜任力的管理辅导模型；分析和检验管理胜任力辅导过程及其效能；管理辅导关系交换之效应分析。

目录

第1章 企业辅导研究综述
1.1 辅导功能与辅导关系
1.1.1 辅导行为：概念与功能
1.1.2 辅导关系：范式和阶段
1.2 企业辅导活动成效研究
1.2.1 辅导活动积极成效
1.2.2 辅导活动消极结果
1.3 影响辅导行为因素
1.3.1 个体因素
1.3.2 情境因素
1.3.3 职业因素
1.3.4 关系因素
1.3.5 辅导结构
1.3.6 心理状态

第2章 本书研究框架及分析路线
2.1 以往研究总结
2.1.1 辅导行为进展特点
2.1.2 以往研究局限及问题
2.2 总体构思及技术路线
2.2.1 研究目的及总体构思
2.2.2 研究技术路线

第3章 胜任力开发与辅导人计划
3.1 胜任力的研究
3.1.1 胜任力的基本概念
3.1.2 胜任力模型构建
3.2 胜任力开发与辅导人计划
3.2.1 人员培养与胜任力开发
3.2.2 基于胜任力开发的“辅导人计划”设计
3.3 胜任力开发和适应性绩效
3.3.1 绩效概念及以往研究
3.3.2 适应性绩效研究
3.3.3 基于适应性绩效的胜任力开发评价

第4章 社会交换理论与辅导关系
4.1 社会交换理论的基本观点
4.1.1 社会交换理论的变式
4.1.2 社会交换理论的基本要旨
4.2 基于社会交换的辅导关系研究
4.3 辅导关系的社会交换法则

第5章 中国企业辅导活动现状及概念特质
5.1 研究目的与方法
5.1.1 研究目的
5.1.2 研究方法
5.2 访谈结果与分析
5.2.1 企业辅导关系现状
5.2.2 辅导人辅导意愿分析
5.2.3 辅导关系失败原因分析
5.2.4 辅导人应具备的特征
5.2.5 辅导人计划实施基本流程
5.2.6 辅导关系概念理解
5.3 讨论与结论
5.3.1 中国企业辅导关系现状的特点
5.3.2 中国企业辅导活动存在的问题
5.3.3 中国情景下辅导关系概念特质

第6章 基于胜任力开发的管理辅导模型
6.1 研究目的及假设
6.1.1 研究目的
6.1.2 研究假设
6.2 研究设计与方法
6.2.1 方法思路与预备研究
6.2.2 正式研究
6.3 结果分析
6.3.1 样本差异检验
6.3.2 管理辅导行为结构及关系特征分析
6.3.3 管理辅导-职位胜任力模型构建
6.4 讨论和结论
6.4.1 管理辅导-职位胜任力模型
6.4.2 管理辅导行为分布式特点
6.4.3 研究中多角评价方法的运用

第7章 辅导人计划的方案设计与实施
7.1 辅导人计划的实施背景
7.2 辅导人计划的方案设计
7.2.1 辅导需求分析
7.2.2 辅导人计划设计思路
7.2.3 建立辅导对子关系
7.2.4 辅导人与被辅导人培训
7.3 辅导人计划实施过程
7.3.1 第一阶段
7.3.2 第二阶段

第8章 基于胜任力的管理辅导效能实验
8.1 研究目的与假设
8.1.1 研究目的
8.1.2 研究假设
8.2 研究设计
8.2.1 研究被试
8.2.2 实验设计
8.2.3 实验测量
8.3 结果分析
8.3.1 适应性绩效结构及指标分析
8.3.2 实验结果分析
8.4 讨论与结论
8.4.1 中国情景下适应性绩效概念构思
8.4.2 基于胜任力的辅导模式能有效提升适应性绩效水平
8.4.3 职位和任务特征对适应性绩效的影响

第9章 辅导关系效应分析：社会交换视点
9.1 研究目的与假设
9.1.1 研究目的
9.1.2 研究假设
9.2 研究方法与测量
9.2.1 样本数据收集
9.2.2 研究测量工具
9.3 研究结果分析
9.3.1 样本描述性统计分析
9.3.2 中介回归分析检验
9.4 讨论与结论
9.4.1 辅导行为与期望满足正相关
9.4.2 辅导行为与关系效能感关系
9.4.3 期望满足的中介影响作用
9.4.4 研究结论

第10章 总论
10.1 主要成果及结论
10.1.1 考察分析

摘要与插图

第1章　企业辅导研究综述
　　近年来，企业辅导活动研究在美国等西方国家引起了人们越来越浓厚的兴趣。国外辅导行为实践与研究的兴起有其重要背景，主要表现在以下几方面。
　　（1）企业外部环境的动态变化和复杂性，要求企业及其成员有良好适应性。在不断适应竞争需要和持续满足顾客需求的压力下，企业必须去协商员工关系和心理契约或共享责任。企业成员也越来越感到职业发展中的自身责任，为寻求持续学习和市场适应能力，正努力建立辅导关系以获得有价值的辅导和帮助。
　　（2）科学技术的快速发展，要求企业及其成员具备快速的学习能力。由于信息的应用和数码技术的迅猛发展，这越来越提高了那些拥有综合能力的组织的知识员工的重要性。现代组织看重的不再只是组织成员的适应能力，还更为强调组织成员的快速学习能力——学习“怎样学习”的能力。
　　（3）组织结构变化和新任务特征，要求组织成员具备更多的新知识和新技能。组织化、联盟和协作、虚拟经营特点，要求组织成员努力寻求组织内外的资源为其提供发展性支持。伴随组织快速灵活性的要求，个体的工作特征也发生了快速的变化，迫使组织和组织成员不断地去思考怎样开发新知识和新技能。