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内容简介
本书分为四个篇章，每个篇章各有其与作用。第一篇——理论篇，以简的文字系统地说明人力资源管理的发展、现状与未来，还有前沿理论介绍。试图通过短短的几千字让学员了解人力资源管理的基础知识、把握人力资源管理的*动态，这种知识介绍专门针对工作繁忙而不得不快速学习的人士。本篇主要作用是学习基础理论。第二篇——学习篇，本篇将人力资源管理分成人力资源战略与规划、招募挑选、培训开发、绩效考核、薪酬福利、雇员激励和企业文化七个专题，每个专题下包括一个大案例和三个小案例。大案例信息丰富，比较适合课堂讨论；小案例精简浓缩，比较适合课程作业。学习完一个人力资源专题后，配合使用相应案例，可以在加深理解知识的基础上培养实际操作能力。本篇主要作用是培养专业分析能力。第三篇——考试篇，本篇中的每个案例均同时涉及多个人力资源管理问题，锻炼学习者的综合分析能力。案例围绕公司心的人力资源管理问题展开，同时涉及到人力资源管理的多个方面，要求学习者融会贯通所学知识。本篇案例都较为精简，适合用于课程考试。本篇主要作用是测试综合运用能力。第四篇——实践篇，本篇是一个全案例分析，来自于作者的第一手资料，第一次向外界公开。该案例有详细的背景，对该公司的人力资源管理进行了完整、系统、深入地剖析，并且采用科学的方法、的工具进行分析，具有较高的参考价值。可以作为管理咨询公司的入力资源诊断范本，也可以作为MBA学员撰写论文的参考。该案例融入了咨询派与学院派的诊断风格，是具有理论指导的咨询报告，也是具有操作性的案例分析。本篇通过对具体案例详细分析，旨在提高学员的实践能力。本篇主要作用是提升实际操作能力。
目录
自序一
自序二
第一篇 理论篇 人力资源管理知识
一、人力资源管理的发展
二、人力资源管理实践
三、人力资源管理系统
第二篇 学习篇 人力资源专题案例
一、人力资源规划
戴尔：配合低成本战略的人力资源管理措施
爱立信
宏基
NZTH
二、招募挑选
GE：六西格玛招聘
欧莱雅
西门子
CZR
三、培训开发
丽嘉－卡尔顿：“倒数七日”培训
西门子
联想
中电电气
四、绩效考核
新丽华：绩效管理锁定目标
三洋制冷
MLK
JW
五、薪酬福利
IBM：实施个人业务承诺计划的薪酬体系
诺基亚
上海贝尔
联想
六、雇员激励
巴斯夫：激励员工的五项原则
奥克斯
海尔
GEP
七、企业文化
A．O．史密斯公司：价值观推动活动让文化变成行动
迪斯尼公园
CZR
锦江集团
第三篇 考试篇 人力资源综合案例
摩托罗拉
沃尔玛
爱立信
IBM
宝洁
惠普
三星
丰田
西门子
清华紫光
海尔
华为
联想
方太
汇仁
TCL
大连万达
第四篇 三晶（集团）控股有限公司人力资源管理分析报告
第一部分 报告说明
第二部分 集团人力资源管理历史与现状分析
一、集团人力资源管理历史分析
二、人力资源管理模块现状调查结果及分析
三、人力资源管理效能调查结果及分析
四、企业文化调查结果及分析
五、人力资源管理模块划分建议
第三部分 集团人力资源分析
一、集团人力资源显指标分析
二、集团人力资源潜指标分析
第四部分 集团未来人力资源管理工作
一、2006—2010年集团战略规划
二、2006—2008年人力资源战略分析
三、未来人力资源管理建议
第五部分 附录
一、人力资源经理填写问卷
二、雇员及其直接上司填写问卷
摘要与插图
第一篇 理论篇 人力资源管理知识一、人力资源管理的发展
中华文明是世界上老的文明之一，在底蕴深厚的文化典籍中，蕴藏着丰富的人事管理思想。唐太宗的“为政之要，惟在得人”与康熙的“政治之道，重人才”，不约而同将人作为安邦治国的决定因素。汉王王府在选拔人才时，认为品德与能力必须与职位相配，发出“德不称其任，其祸必酷，能不称其位，其殃必大”的感慨。诸葛亮在用人时，更是因人而异，提出“古之善将者，养人如养己子，有难，则以身先之；有功，则以身后之；伤者，泣而抚之；死者，哀而丧之；饥者，舍食而食之；寒者，解衣而衣之；智者，礼而录之；勇者，赏而劝之。将能如此，所向必捷矣”。
在西方，有关管理思想的记载，来自于《圣经》，是叶忒罗建议摩西改变管人的方式。摩西是希伯莱（今以色列）人的，带领希伯莱人摆脱埃及人奴役而成为时代英雄。他的岳父叶忒罗是一位米甸祭司，当听到摩西的事迹后，便带着摩西的妻子和孩子来到圣山，想亲自从摩西的口中获知一些详情。摩西听到家人来访的消息，兴奋地出营迎接，向岳父下拜行礼，并与他亲嘴。第二天，摩西按照往常习惯，从早到晚忙碌着为百姓解答问题、审判案件、处理纠纷。因为摩西要亲自处理这些事务，许多百姓不得不从早到晚站在左右等待。叶忒罗看到这个情形，建议摩西挑选一些诚实正直、精明能干的人做千夫长、百夫长、五十夫长和十夫长，帮他分担工作，只有当他们遇到无法解决的问题时，才由摩西亲自处理。叶忒罗的建议包含了三点管理思想：制定法令，昭告民众；建立等级，授权管理；专人专责，高层只负责重要事务。的管理思想，其核心是管人的思想。
当我们惊叹埃及金字塔、中国万里长城的雄伟壮观时，不妨想想当时的技术条件何以完成如此浩大的工程。无疑，必须组织大量的人群才得以完成这些杰出的工程，这足以证明古人已会成功地管理人。
美国华盛顿大学的W.L French（1998）认为现代人力资源管理的内容已在1900年初形成，其后主要是观点和技术的发展，可将其发展分为六个阶段：科学管理运动、工业福利运动、早期的工业心理学、人际关系运动时代、劳工运动和行为科学与组织理论时代。以科罗多拉（丹佛）大学的Wayne F.Casicio（1995）为代表的学者，则倾向于将人力资源管理的发展划分成四个阶段：档案保管阶段（20世纪60年代）、政府职责阶段（20世纪70年代前后）、组织职责阶段（20世纪70年代末和20世纪80年代）及战略伙伴阶段（20世纪90年代及以后）。
现代意义上的人力资源管理是在19世纪工业革命之后才出现。机器化大生产和雇佣大量工人，提高了劳动专业化分工水平，人事管理成为企业管理中的一部分，这就是现代人力资源管理的开端。这一时期的人事管理主要是与人有关的简单的行政管理，相关研究主要受到泰勒的科学管理、霍桑的行为科学、组织行为学的影响，但尚未形成成熟的独立理论体系。
直到1954年，管理学家彼得?德鲁克才在《管理的实践》一书中次提出“人力资源”一词，人被视为组织的一项资源，明确其重要地位。工业关系和社会学家怀特?巴克（E.Wight Bakke）于1958年发表的《人力资源功能》，次将人力资源作为管理的普通职能加以讨论，成为对人力资源管理的界定。
早期学者喜欢将人力资源管理的各项职能分开研究，人力资源管理这一概念包含着各种人力资源实践，学者们通常将这些林林总总的人力资源实践归纳为四类，即甄选、培训、评估和薪酬（Fombrum，Tichy&Devan—na，1984）。这一时期，学者们没有意识到人力资源实践之间的相互作用，而是专注于各自的研究领域，理论研究仅停留在微观的